育成就労制度はいつから？2027年4月1日の施行日と移行スケジュールを解説

現在の技能実習制度が、2027年4月1日から育成就労制度に移行することが決まっています。

育成就労制度の開始に伴い、現在受け入れている技能実習生はどうなるのか、不安を感じている企業担当者も多いでしょう。

ただし、技能実習制度は同日にすべて終了するわけではなく、一定の経過措置があります。

そこで本記事では、制度開始までのスケジュールや技能実習生への影響、企業が今から準備したいことを解説します。

育成就労制度の施行日は、2027年4月1日です。

育成就労制度は、2024年6月21日に公布された改正法により、技能実習制度に代わる新たな制度として創設されました。原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成し、人手不足分野の人材を確保することを目的としています。

技能実習制度は、開発途上国などへの技能移転による国際貢献を目的としていました。一方、育成就労制度は、日本の人手不足分野において、特定技能1号の水準に達する人材を育成し、確保するための制度です。

そのため、単に制度の名称が変わるのではなく、育成の目標や日本語教育、転籍に関する仕組みなども見直されます。

参考：厚生労働省「外国人育成就労制度について」

育成就労制度の開始までのスケジュール

育成就労制度による外国人材の受け入れは2027年4月からですが、制度開始に向けた申請はすでに始まっています。主なスケジュールを確認しておきましょう。

時期	主な動き
2024年6月21日	育成就労制度の創設を含む改正法を公布
2026年4月15日	監理支援機関の許可に関する施行日前申請を開始
2026年9月1日	育成就労計画の認定に関する施行日前申請を開始
2027年4月1日	育成就労制度を施行し、受け入れを開始

制度開始前の申請もすでに始まっている

育成就労制度の施行は2027年4月ですが、上記の表にもある通り、監理支援機関の許可申請は2026年4月15日、育成就労計画の認定申請は同年9月1日から受け付けられています。

外国人材の受け入れを予定している企業は、2027年になってから準備を始めるのではなく、対象分野や申請手続き、必要書類を早めに確認することが重要です。

具体的な手続きは、連携する監理支援機関や外国人技能実習機構へ確認しましょう。

参考：出入国在留管理庁「育成就労制度に係る施行日前申請」

2027年4月1日になると技能実習制度はどうなる？

2027年4月1日に技能実習制度がすべて終了し、技能実習生が自動的に育成就労へ切り替わるわけではありません。施行前から技能実習を行っている人などには、一定の経過措置が設けられています。

主な経過措置は次のとおりです。

• 施行日前に認定された技能実習計画に基づき、施行日時点で技能実習を行っている人は、施行後も技能実習を継続できる
• 施行日前に技能実習計画の認定と在留資格認定証明書の交付を受けた人は、原則として2027年6月30日までに入国する必要がある
• 施行後も技能実習1号から2号へ移行できる
• 技能実習3号へ移行するには、2027年4月1日時点で技能実習2号を1年以上行っている必要がある

技能実習生の受け入れ時期や実習段階、計画の申請・認定状況によって扱いが異なります。

現在技能実習生を受け入れている企業は、対象者ごとに状況を整理し、監理団体などへ確認しましょう。

参考：厚生労働省「育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について」

育成就労制度の開始によって何が変わる？

育成就労制度では、制度の目的や日本語能力の目標、転籍の仕組みなどが変わります。企業が押さえておきたい主な変更点は、次のとおりです。

• 制度の目的： 技能移転による国際貢献から、日本の人手不足分野における人材育成と人材確保へ変わります。
• 育成の目標： 原則3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を持つ人材の育成を目指します。
• 日本語能力： 基本的に3年間で日本語教育の参照枠A2相当の能力を身につけ、試験に合格することが目標となります。分野によっては、さらに高い水準が設定される場合があります。
• 本人の意向による転籍： 同じ受け入れ先で一定期間就労していることや、技能・日本語能力などの要件を満たした場合は、本人の希望による転籍が認められます。

企業にとっては、外国人材を特定技能1号の水準まで計画的に育成し、中長期的な人材確保につなげやすくなる点がメリットです。

一方、一定の要件を満たした本人意向による転籍が認められるため、日本語教育や働きやすい環境を整え、定着を支える取り組みも求められます。

参考：出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」

制度開始までに企業が準備しておきたいこと

新制度開始に向けて、企業では現在雇用している技能実習生と今後受け入れる外国人材を分けて整理する必要があります。そのうえで、以下のように新制度に対応した受け入れ体制と日本語教育の計画を整えていきましょう。

現在の受け入れ状況を確認する

まずは、現在雇用している技能実習生について、在留資格や技能実習の段階、実習期間、今後の移行予定を一覧にします。

技能実習2号・3号への移行や特定技能1号への変更を予定している場合は、その時期も確認しましょう。

経過措置を利用できるかどうかは、施行日時点の実習段階や計画の認定状況などによって異なります。本人任せにせず、企業・監理団体・支援機関で情報を共有することが大切です。

新制度での受け入れ体制を確認する

今後育成就労外国人を受け入れる場合は、自社の業務が育成就労産業分野に含まれるかを確認しましょう。

あわせて、監理支援機関との連携方法、社内の担当者、指導・教育を担う人員、必要な予算とスケジュールを整理します。

育成就労計画の認定申請では、分野ごとの基準を満たす必要があります。業務内容だけで判断せず、最新の分野別運用方針や運用要領を確認することが重要です。

日本語教育の計画を立てる

育成就労制度では、就労開始前までにA1相当の試験に合格するか、認定日本語教育機関等によるA1相当の講習を100時間以上受ける必要があります。

開始後1年以内にはA1相当の試験を受け、3年間でA2相当の試験合格を目指すことになります。企業はA2相当の講習を100時間以上受ける機会を設ける必要もあるのです。

来日前から就労後までの教育計画には、試験対策だけでなく、安全に作業するための指示や報告・連絡・相談、職場での会話など、実際の業務に必要な日本語も取り入れましょう。

育成就労制度に向けた日本語教育はEPIC JAPANESEで

制度開始の直前に日本語学習に集中させると、外国人材だけでなく、指導する企業側の負担も大きくなります。受け入れ企業は、来日前講習の実施状況や本人の日本語レベルを確認し、就労開始後の教育計画を早めに整えることが重要です。

また、試験で一定の日本語レベルに達していても、職場の指示や専門用語をすぐに理解できるとは限りません。企業が目指したいのは、試験に合格することだけではなく、外国人材が次のような行動を取れる状態ではないでしょうか。

• 作業手順や安全に関する指示を理解して行動できる
• 作業の遅れやトラブルを自分の言葉で報告できる
• 分からないことをそのままにせず、質問や確認ができる

EPIC JAPANESEでは、企業の受け入れ時期や職種、現在の日本語レベルに合わせて、研修内容を個別に設計し、日本語教育を提供しています。

来日前の基礎学習から入国後・入社後の継続研修まで対応し、試験対策と業務で使う日本語を段階的に学べるよう支援しています。企業内の育成計画や、担当者に負担が集中しない教育体制づくりもサポート可能です。

育成就労外国人の受け入れに向けて、就労後の日本語研修の開始時期や内容にお悩みの場合は、EPIC JAPANESEへお気軽にご相談ください。

育成就労制度の開始に関するよくある質問【Q＆A】

育成就労制度の開始日や技能実習生への影響について、企業担当者から寄せられやすい疑問をまとめました。

Q：2027年4月1日に技能実習制度はすべて終了しますか？

A：2027年4月1日に、すべての技能実習が終了するわけではありません。

施行日前に認定された技能実習計画に基づき、施行日時点で技能実習を行っている人は、施行後も「技能実習」の在留資格で実習を続けられます。

ただし、技能実習3号への移行などには条件があります。受け入れている技能実習生の実習段階や計画の認定状況を、一人ずつ確認しましょう。

Q：現在の技能実習生は育成就労へ切り替わりますか？

A：現在の技能実習生が、施行日に一斉に育成就労へ切り替わることはありません。

施行後も経過措置の対象となる場合は、引き続き「技能実習」の在留資格で実習を行います。

技能実習から育成就労へ自動的に変更される仕組みではないため、今後の技能実習2号・3号への移行や、特定技能1号への変更予定を対象者ごとに整理する必要があります。

Q：育成就労制度にはどのようなメリットがありますか？

A：企業にとっては、原則3年間の育成計画を立て、外国人材を特定技能1号の水準まで計画的に育てられる点がメリットです。

育成就労から特定技能1号への移行を見据えることで、中長期的な人材確保にもつなげやすくなります。

ただし、一定の条件を満たした本人意向による転籍も認められるため、教育に加えて、働きやすい環境づくりも欠かせません。

Q：企業はいつから準備を始めるべきですか？

A：育成就労制度に関する準備は、できるだけ早く始めましょう。

監理支援機関の許可に関する施行日前申請は2026年4月15日、育成就労計画の認定に関する申請は同年9月1日から始まっています。

現在の受け入れ状況と今後の採用予定を整理し、対象分野の確認や社内体制づくり、連携先との相談を進めていきましょう。

Q：育成就労制度に向けた日本語教育はいつから始めるべきですか？

A：日本語教育は、求められる日本語レベルと受け入れ時期から逆算して始めます。

可能であれば、来日前から基礎的な日本語を学べる環境を整えるのが望ましいです。

来日前講習は、送出機関など来日前教育を担う機関が実施するため、受け入れ企業が直接行うものではありません。

ですが、企業側でも来日前の学習内容や到達度を関係機関と共有し、就労開始後の試験対策や、安全指示・報告・連絡・相談など、職場で必要な日本語教育へつなげましょう。

ちなみに、EPIC JAPANESEでは入国前講習にも精通しているので、日本語教育のほか企業の受け入れ体制のサポートにも対応可能です。

まとめ

育成就労制度は、いよいよ2027年4月1日から始まります。

ただし、技能実習制度から一斉に切り替わるわけではなく、施行時点で技能実習を行っている人などには経過措置があります。

企業の方々は、次の3点を早めに確認しておきましょう。

• 現在受け入れている技能実習生の実習段階と今後の予定
• 育成就労制度で新たに受け入れる外国人材と社内体制
• 来日前から就労後までの日本語教育計画

制度上の要件を満たすだけでなく、外国人材の安全な就労や職場への定着、特定技能1号への移行まで見据えて、早めに準備することが大切です。

EPIC JAPANESEでは、企業ごとの受け入れ計画に合わせた日本語研修をご提案しています。育成就労制度に向けた教育体制づくりについても、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は2026年11月時点で公表されている情報をもとに作成しています。制度や分野別の基準が更新される可能性があるため、実際の申請・受け入れにあたっては関係機関の最新情報をご確認ください。